03420 Umweltgerechtes Verhalten – Zielerreichung durch Mitarbeitermotivation
Beispiele aus dem Bereich Umweltschutz und Nachhaltigkeit
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Der Erfolg der Zielerreichung im Bereich Qualität, Umweltschutz, Nachhaltigkeit oder Energie hängt entscheidend von der Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab. Denn es kommt auf ihr Handeln an, wenn es darum geht, durch viele kleine Maßnahmen eine kontinuierliche Verbesserung zu bewirken und Ressourcen einzusparen. Eine Einbeziehung der Mitarbeiter ist folglich unerlässlich. Je höher die Arbeitsmotivation (Input) ist, desto höher wird auch die Produktivität (Output) sein. Der Grad der Mitarbeitermotivation stellt somit einen wesentlichen Punkt in der Umsetzung von Managementsystemen (DIN EN ISO 14001, 50001, 9001, 28000) dar. In der DIN EN ISO 14001 findet er sich als bindendes Glied in den Normpunkten Bewusstsein, Kompetenz und Kommunikation wieder. von: |
1 Doch woher kommt „Motivation”?
Intrinsische und extrinsische Motivation
Der Begriff der Motivation leitet sich ab von der lateinischen Wendung in movitum ire. Das bedeutet „in das einsteigen, was den Menschen bewegt”. Hierbei unterscheidet man zwischen der intrinsischen und der extrinsischen Motivation. Während sich die intrinsische Motivation aus dem Menschen selbst heraus entwickelt (Eigensteuerung), weil sie z. B. Freude an ihrer Arbeit haben oder einen bestimmten Sinn darin sehen, setzt die extrinsische Motivation auf äußere Anreize (Fremdsteuerung), wie z. B. Geld oder Anerkennung. Das Funktionieren dieser Anreizsysteme oder absichtsvolles Handeln von Vorgesetzten wird zugleich als „Motivierung” bezeichnet. Abhängig von der Richtung, der Intensität sowie der Ausdauer des Handelns ergibt sich eine optimale Motivation dann, wenn zielorientiert, intensiv und ausdauernd gearbeitet wird. Im Allgemeinen wirken bei der Arbeitsmotivation beide Beweggründe gleichermaßen, wobei die intrinsischen Anreize idealerweise überwiegen sollen.
Der Begriff der Motivation leitet sich ab von der lateinischen Wendung in movitum ire. Das bedeutet „in das einsteigen, was den Menschen bewegt”. Hierbei unterscheidet man zwischen der intrinsischen und der extrinsischen Motivation. Während sich die intrinsische Motivation aus dem Menschen selbst heraus entwickelt (Eigensteuerung), weil sie z. B. Freude an ihrer Arbeit haben oder einen bestimmten Sinn darin sehen, setzt die extrinsische Motivation auf äußere Anreize (Fremdsteuerung), wie z. B. Geld oder Anerkennung. Das Funktionieren dieser Anreizsysteme oder absichtsvolles Handeln von Vorgesetzten wird zugleich als „Motivierung” bezeichnet. Abhängig von der Richtung, der Intensität sowie der Ausdauer des Handelns ergibt sich eine optimale Motivation dann, wenn zielorientiert, intensiv und ausdauernd gearbeitet wird. Im Allgemeinen wirken bei der Arbeitsmotivation beide Beweggründe gleichermaßen, wobei die intrinsischen Anreize idealerweise überwiegen sollen.
2.1 Bedürfnispyramide und ihre Ausprägung nach MASLOW (New York, 1954)
Fünf Bedürfnisklassen
Maslow unterteilt die menschlichen Bedürfnisse in fünf Klassen. Er setzt voraus, dass erst jeweils die untere Bedürfnisklasse befriedigt werden muss, damit die nächst höhere aktiviert werden kann. Eine Nichtbefriedigung der vier unteren Bedürfnisklassen erzeugt einen Mangelzustand. Individuelle und gesellschaftliche Entwicklung kann seiner Auffassung nach deshalb nur in der fünften Bedürfnisklasse stattfinden. Anzumerken sei hierbei, dass jeder Mitarbeiter durch eine individuelle Bedürfnispyramide geprägt ist und Barrieren in der Pyramide auftreten können. So strebt nicht jeder Mitarbeiter nach Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz, sondern verlagert dieses Bedürfnis z. B. in die Freizeit. Des Weiteren sind die beiden unteren Klassen in unserem Gesellschaftssystem nicht mehr verhaltensbestimmend, da diese größtenteils befriedigt sind.
Maslow unterteilt die menschlichen Bedürfnisse in fünf Klassen. Er setzt voraus, dass erst jeweils die untere Bedürfnisklasse befriedigt werden muss, damit die nächst höhere aktiviert werden kann. Eine Nichtbefriedigung der vier unteren Bedürfnisklassen erzeugt einen Mangelzustand. Individuelle und gesellschaftliche Entwicklung kann seiner Auffassung nach deshalb nur in der fünften Bedürfnisklasse stattfinden. Anzumerken sei hierbei, dass jeder Mitarbeiter durch eine individuelle Bedürfnispyramide geprägt ist und Barrieren in der Pyramide auftreten können. So strebt nicht jeder Mitarbeiter nach Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz, sondern verlagert dieses Bedürfnis z. B. in die Freizeit. Des Weiteren sind die beiden unteren Klassen in unserem Gesellschaftssystem nicht mehr verhaltensbestimmend, da diese größtenteils befriedigt sind.
